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見極めで適性がないと判断されれば紹介は発生しないし、紹介予定者(派遣社員)が自ら辞退すれば直接雇用もない。
いうなれば、派遣先と派遣社員との〟お見合い″のような性格をもっている。従って、紹介予定派遣では直接雇用にいたらなくても契約違反にはならないのである。

はじめから紹介予定派遣として契約する場合もあるが、通常の派遣契約から人材紹介の切り替えによるものも少なくない。派遣からの切り替えも人材紹介事業と同様に手数料(予定している給与の年間合計額または年俸の30%程度が発生する。
人材紹介への切り替えは、派遣先と派遣社員双方の合意に基づくものでなければならず、蛍制力は伴わない。一方で、手数料の発生を防ぐため、秘密裏に当該派遣社員と話をして、契約終了を待って直接雇用をしようとするケースも存在する。
派遣先が派遣契約を破棄したり、派遣社員が途中で契約解除(退職)を申し出た場合、前者は契約不履行、後者は債務不履行として、派遣会社から訴えられる可能性がある。通常の派遣契約で契約しながら、あとで見込みのある派遣社員をこっそり雇用してしまおうとする企業の問題はある。
しかし、それを抑止することと引き換えに、派遣社員が望む直接雇用を妨げてしまっては本末転倒である。人材紹介の適用については事前に協議し、派遣先とは円満のうちに解決できるよう努めていくことが大切だろう。
ただし、人材紹介に契約を切り替える強制力はないため、人材紹介の契約を締結しない場合派遣契約が終了した派遣社員を直接雇用しても手数料は発生しない。登録している派遣社員は派遣会社の資産でもあり、今後の企業間取り引きに配慮し、無償での人材流出を避けたいという思惑を理解してもらうには、いかに信頼関係を構築しているかにかかっていると言わざるを得ない。
また、人材紹介は直接雇用を仲介するが、企業は通常の採用基準にのっとって慎重に審査することに変わりはない。求人募集に際して業者を利用しただけで、採用権限の代行やそれに相当するようなゲタを紹介予定者に履かせるようなことはしない。
従って、人材派遣に比べるとはるかに条件が厳しく、成約(就職)も難しいのが現状である。厳しい条件をクリアするためにマッチングを行なうが、実際に就業してもらわないとうどんな仕事ぶりかもわからない、というのも正直なところだろう。
その意味で、紹介予定派遣は直接雇用では厳しい条件でも、よりやさしい条件で派遣契約をスタートさせることができる。人材派遣という一時的な雇用を利用して、その期間中に条件を満たすかどうか判断できるからである。

この点において、紹介予定派遣は人材紹介よりも優れており、人材をマッチングさせる精度を上げる手段としても有効である。しかしながら、紹介予定派遣は派遣先、の浸透がまだまだ浅く、せっかくの制度も活用できていないことが多い。
その原因となっているのは、次のとおり人材の採用と派遣社員とは別と考えている企業も多いが、派遣会社の営業活動が足りないことも要因の一つと考えられる。不況の影響で正社員採用を控えている企業も多く、人材の導入を派遣社員に限定していると推測される。
通常の派遣契約から紹介予定派遣に切り替えの有無について、事前にセールス的な営業を行なうことがほとんどなく、これについて特別な対応をしている派遣会社も少ない。あくまでも人ありきの話であるため、場当たり的な対応になっている。
また、紹介予定派遣として通常の派遣とは別の、魅力的な人材がそろっているとは限らない。単に、データベース上で紹介予定派遣についてのチェックマークを見ているだけというケースもあり、派遣会社側の意識が低いのも事実。
一方、紹介予定派遣は、法の抜け道という手段に悪用されかねない可能性も出てきている。紹介予定派遣の当初は派遣契約であることから、派遣社員を特定する行為、つまり、事前の面談や履歴書の提出など、個人を「特定」することを禁止していた。
しかし、法改正によって、紹介予定派遣では堂々と事前面談や履歴書などの書類提出ができるようになった。その仕組みを利用して、通常の派遣契約にもかかわらず、事前面談が行なわれるケースが考えられる。
特定する行為については、派遣社員も派遣先がどんな会社であるか見極めたいとして、容認する声が多いのも事実である。しかし、無条件に特定する行為を認めてしまうと、直接雇用との境界線がなくなってくる。
そのため、使用者責任のない派遣先が派遣社員を自由に選択できる特権だけを利用して、競合面談(契約に記載された派遣社員の人数以上の派遣社員を集めて面談すること)などを行ない、派遣社員に一方的な不利益をもたらす危険性がある。紹介予定派遣は、直接雇用促進の役目を果たすべき新しい契約形態であり、派遣契約の延長線上にあると思われがちだが、その性質上、むしろ人材紹介の新形態と言ったほうがよい。
この契約形態を広く知っていただき、適正な人材確保のための有効な手段として、派遣先と派遣社員ともども活用してほしいと思う。契約期間が残っているにもかかわらず、その途中で終わりにしてほしいと派遣先から申告されることがある。
当然ながら、その理由を派遣先の担当者に聞くが、問題は単純に人減らしなのか、契約が履行できないだけの理由が存在するのか、である。派遣先が派遣社員を辞めさせたい場合、直接雇用していないために「解雇」とはならず、派遣社員に紐づいている派遣契約を「解除」することになる。

いかなる場合も、派遣社員自らが辞めたいと意思表示していなければ、企業の都合による契約解除となる。このときは、残りの期間(残余期間)についての課題もいっしょに残ることになる。
いわゆる解雇予告については、30日前に告知しなければならない(労働基準法第二十条)。残余期間が30日以上であれば問題ないが、3 0日未満の場合は、3 0日分以上の平均賃金を支払う義務を負うことになる(同条)。
また、使用者、すなわち派遣会社の都合によって(派遣先の業務の縮小など解雇に該当する事由がない場合)就業を止める場合は、休業にあたるとされる。法令では「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の一〇〇の六〇以上の手当てを支払わなければならない(労働基準法第二十六条)」と明記されている。
ここでいう平均賃金とは、「これを算定すべき事由が発生した日以前三カ月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう(同法十二条抜粋)」と定義される。しかし、実際には、二三カ月以下の就業で発生することがあること。
平均賃金の想定が正社員であること。派遣契約において時給と契約時間が明確なため、過去の支払実績をもとに計算しなくても、残りの総時間に時給を乗算すればほぼ同額になること、において契約時間×時給を平均賃金とみなしている。
残業時間などが多いと単純に契約時間を掛けただけでは足りないが、そのときは三カ月の就業実績がある場合に「過去三カ月の支払総額/約90日間」を適用する。残り期間についてはどのように補償するのか、その場合はいくらになるのかという点には、慎重な判断が求められる。

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